1：要从行业，产品特性，管理，执行，团队等方面来考虑我们的设计。
　　今天看了个企业文化的设计稿，很有感慨。通篇都是愿望和行为，愿景和企业精神等等都是很虚的，无法真正保障和执行的。那这样的文化就只能是，口号，不是力。
　　我们设计的文化，对外要有定位性，也就是说，一看就知道我们和别的企业有区别。
　　对内要能执行和有保障体系。使其落到实处。
　　比如诚信，创新。那你的制度和考核是提倡诚信就奖励，不诚信就惩罚吗。创新就鼓励，不创新就惩罚吗。如果不是的话。就别拿这个来说事，因为你做不到。
　　另外你所处的行业和产品特性是什么呢?你的文化是凸显这些吗?还是没凸显呢?如果没有,那就是单纯的文化,没有土壤和水分的文化.太普通,达不到差异化和定位的要求.
　　文化的内容,与管理和团队配套吗?你的管理是刚性的还是柔性的呢?是注重团队合作还是鼓励个人发展呢?如果不是统一和配套的.或者不是根据管理来设计的.就根本是伪文化.
　　2:你抵制什么明确的说出来了吗?
　　作为文化是要旗帜鲜明的.像韩非子的法家文化,就是强调制度和法制.庄子就是强调自然.
　　你反对什么呢?说出来了吗.清晰吗?
　　因为一个企业永远存在两种或3种以上的文化.有好文化和坏文化,比如企业中的某个人的行为的破坏性,造成的就是负面的文化认同.你不惩罚就等于是在肯定,就会有人跟随.
　　其他存在的文化和现象,有的是和我们设计的文化有交集和有共同的部分.这样的可以肯定其一部分,否定和监督不同的部分.
　　但只要的相反的,就一定要打击和纠正.否则根本就谈不上你企业有真正的好文化
　　3:企业文化根本不存在认同不认同的问题.
　　很多人,总说要认同的才是文化,这是个误区.
　　从优秀到卓越的根本就是让对的人上车,连我们的文化和价值观,理念都不认同.我留你干什么.也就是说,不认同就请走人.只找认同的人来合作.这才是团队,才有合力.否则就是内耗.内耗不是管理造成的,是从选人就开始造成了.

　　原创:如何重槊或正确打造你的企业文化

　　1设计主题文化：从行业的性质，环境，客户要求，产品特性等方面设计我们的核心战略文化。也就是我们文化的主题.

　　案例一:比如：伊利乳业，他的行业是快速消费品行业，竞争比较激烈，客户希望得到的服务核心是营养，健康。产品本身就是为了给消费者健康和营养方面的补充。那他企业文化的最核心内容就应该是这些方面的结合。而他的对手蒙牛乳业有抢先一步，首先占领了这个领地。所以才在消费者心中确立了主导地位。是定位的领先。是因为这句话，“蒙牛牛奶，强壮中国人”大家想一下如果这句话是伊利先倡导的，并建设与之配套的企业文化和战略及宣传造势的话。结果会不会有所不同。当然不是一句话就是文化，也不可能一句话就赢得客户信赖。但形成文化就不同了。比如,蒙牛与之配套的包装，生产工艺和流程,灌装，运输等都要符合这一口号内涵。为什么强调定位和核心战略文化的行业环境和其它特性设计呢?并把他作为关键来注意呢?

　　A：因为如果两大乳业巨头都没有抢占这个内涵：强壮中国人。那么市场还是伊利的主导。蒙牛企业就是拍马难及了，仅靠营销和服务很难在这么短时间有所突破和迅速发展。并成为和伊利两雄相峙的局面。

　　B:如果是伊利先提出这个战略文化内涵：”现在是伊利牛奶,强壮中国人”,定位和占位成功的是伊利.伊利的实力，其它的与之配套的包装，生产工艺和流程,灌装，运输等。不会比蒙牛作的差。那二者间距离会更大。

　　C::二者:之所以此消彼长的根本是核心战略文化的竞争中,被蒙牛抢先和准确定位成功造成的.这是前提,后面都是手段.

　　案例二::当局面已经形成,被对方占位成功后,其他企业应如何应对呢?

　　还是要从文化战略来解决,否则就难以挽回败局.还是举个案例来说明一下.本来可以继续前面的案例,来说现在局面下,大家在同样的行业和背景条件下,产品和客户相同,伊利,该如何应对.但由于我和两方面都没有关系,不想打破这样的局面.虽然我有办法解决这个问题,但公开说出来不合适.所以就换个案例来解释下.

　　同时和上诉案例相同或大致相同的局面有;可口可乐-百事可乐,IBM-戴尔,奔驰-宝马等.

　　拿奔驰和宝马来说吧!

　　大家原来更熟悉奔驰,在他们本国内,也是奔驰是老大.但近几年局面却有所改变.原因大家有可能会说是营销,服务或差异化的战略定位造成的改变.这是现象.联系到一起就是文化.

　　宝马的定位:”帅,酷,炫”使他赋予了品牌新的内涵,走出了奔驰的阴影.但如果他只是设计和制造环节等,工艺上的差异,是很难短期内达到此目的的.

　　也就是从思想到流程到行为,动作.都是要企业员工从这个战略思想上,来指导自己的思维和动作.才会有此效果.这就是战略性核心文化的效力.

　　否则就是产品创新的单一改变.形不成”核裂变”式的爆炸效应.这样的态势和形象的确立是多方面原因形成的.文化是核心引导和牵引力量.

　　第一个设计完成了.也就是核心文化确立了,开始还只是口号和营销.要形成文化力,还需要其他的辅助条件和动作.

　　2:众星捧月:

　　第1颗星:一般性文化,也可以说是配套文化.

　　不是一般性文化就不重要,而是要围绕和配合主题文化,烘托主题文化.他的作用是巨大的,也是必须要有的.但如果地位和主题文化比肩,就容易使人对主题思想和形象弱化.所以这是建设一般性文化,配套文化要注意的方面.也就是要掌握好”度”.

　　在这里我也举个案例来说明一下.

　　比如：快递公司--便捷，准确，迅速。就看谁更便捷更准确，更快速，谁就会走在前面赢得更多客户和关注。这就是他们的文化核心。

　　其他的文化就是一般性文化。那这样的行业和主题文化,该配合和辅助什么文化来完成和突显这个主题文化呢?就是执行文化.如何设计这个执行文化呢?

　　1:内容

　　A:执行的标准：信念比利益更重要;速度比完美更重要;胜利比公平更重要;结果比理由更重要。

　　B:执行文化的"三要"：要敢，要快，要对;

　　C:执行的八字方针：认真第一，聪明第二;

　　D:执行的十六字原则：结果提前，自我退后;锁定目标，简单重复!

　　E:执行的二十四字战略：决心第一，成败第二;速度第一，完美第二;结果第一，理由第二。

　　(以上为借用现成的理论,非本人原创)

　　2:保障:

　　A:招聘:让对的人上车.无论能力和其他方面多强,只要不符合这个文化要求或不认同这个观念的就放弃.只选认同和愿意改变接受这个观念并做为执行行为准则的人.

　　B:福利待遇,薪酬,氛围,环境:创造这样的氛围和环境,就像学语言一样,环境是速度和效率效果的保障.一个在中国出生的小孩并在中国成长,他学汉语就会容易些.同时环境对他的影响越大.制度和规则等硬性的作用越小.人的自动自发越大.

　　C:制度和规定:没有规矩不成方圆,有了方圆,还须不破不立.制度就是为了人遵守的,都遵守了,成型了,就需要改变策略,再出台新的政策.这是这个句话的直接意思.对人的激励要是双向或多向的.上面的牵引力.好的待遇和环境氛围使人容易做出配合.本内容是束缚力,使人在犹豫和有惰性时,给予一个指导和一个范围或框架.

　　D:惩罚和监督,考核等机制:这是个推力.你想停顿,我就给你一鞭子,赶着你往前走.

　　E:培训:是化力和感召力.通过培训使人知道自己的问题和错误.并改进和纠正.同时可能被感动和引发自己的思想和行为去符合整体标准和规范.

　　F:人际关系和潜规则:像对敌人和仇人一样,打击和消灭所有阻碍和消解,执行力文化发展的人,人际关系,潜规则.有苗头,露头就消灭于萌芽状态.净化空间和环境.

　　以上各环节就一个主导思想.执行力文化贯彻到底.

　　任何一个环节上的人,事,行为都要坚决给予,抵制,打击,感化,引导,教育,使其回到主题上来.否则就PASS.

　　这样从战略上就保证了主题的: 便捷，准确，迅速.使这句话,不是个口号,而是行为和现象.

　　使客户和社会清楚的认识和相信你是这样的.就和做人一样.你是这样的人.

　　以上是个例子.如果你的行业是保健品,金融,贸易,或其他行业.就要按上述流程来进行设计和建设,但主题和一般性文化,配套文化的内容就是其他的了.所以企业文化是有特定性和差异性的.不能照搬和挪用.但设计方法,思路和流程,原理大同小异.只需略作变通即可.

　　重要的概念:

　　第2颗星:第3颗星……

　　另外,还有通用文化建设.属于重要的边缘性文化.也是企业文化的必要组成部分.是所有企业可以通用的.比如:”义,利文化.河蟹文化,共好文化,儒家文化,佛文化…..”这些文化理念的建设,是从细节上规范和引导员工的行为.是主题文化的有益补充和扩展.也是必须的项目.但由于篇幅原因无法全部一一说明.但不要忽视.

　　尤其是行业内竞争比较激烈,主题文化被占领的企业,更是要多从这方面想办法做文章

　　.我前面说的例子是基于主题文化空白的情况设计的.

　　当主题文化被定位和抢先时.边缘文化和一般性文化就是我们要建设的主题文化.要从中选点.这个点就是主题.就是主题文化.

续接上文：

　　含混比错误更厉害(企业文化建设过程中)

　　1：从哲学上来讲，没有绝对的对于错，但从引导方面来说，则最好是旗帜鲜明，才能让人一目了然。

　　2：中国的文化，中国的语言，本来就可以从哪方面来讲，都有系统的理论来支撑。所以辩论是永远没结果的。

　　3：管理国家,企业,家庭,不是辩论赛，也不是论坛。是一种技术和艺术,含混比错误更要不得.

　　4:错误的言论和导向本身也是一种价值观,是自由,无可厚非.他有两个层面的含义:

　　A:是不是就是错误的,没有绝对,只有相对.

　　很多时候其实,是时间,环境,地点,形势下的阶段性不正确.比如,在婚礼上,大家都祝福,笑,但我却说的是丧气话,或哭,就是一种错误,但换个时间,地点形势和环境,可能就对了.

　　B:作为一种观点,他是清晰的.

　　也就是说,你喜欢,或不喜欢.都可以,但你清楚的知道对方是持这样观点的人,你可以选择走近还是离开.

　　5:含混的观点:

　　1:让两方面的人都无法清楚其立场.也就是说,似乎是这样,有似乎是那样.

　　比如一个企业的文化:结果和过程都重要,等于没有企业文化,谁都能找到指导自己行为的支持,为自己的行为做辩解.

　　2:貌似客观,公正:

　　表面上又好像是客观和公正的,让人很困惑.

　　其实就和做人是一样的,人都有善的一面和恶的一面,是因人,事,关系的不同而有所不同的.也就是说善良和丑恶不是一贯的.但有的人似乎对所有人都一样,所有事都一个态度,表面上道貌岸然,似乎很公正,客观.但时间长了,让你不得不,怀疑他的诚意.他心里究竟是怎么想的呢,他到底是倾向于什么呢?除了他自己,没人能知道.多可怕.

　　3:对本来没立场的人的误导:

　　其实大多数人,没什么坚定的立场.都是从众的.是经历和时间的推移才慢慢有了清晰的价值观的.确定自己该这样工作和生活.

　　在经历和时间没够时,碰到一个向左的,或向右的观点,都还没什么,因为慢慢会知道自己的方向.

　　这时候他碰到了含混的观点,比如有一篇文章,大部分都是倾向于左的阐述,但深刻的含义是向右,对于本来想向左的人,很有吸引力,但却引导其本质上往右了.并不是其自己的原来意愿.但由于这样的文章,造成了这样的结果.

　　6:案例分析: 办公室牢记六大定律

　　黄金定律之一：永远排在倒数第二的位置上

　　黄金定律之二：该闭嘴时就闭嘴

　　黄金定律之三：避免被别人利用

　　黄金定律之四：发明一个容易解决的难题

　　黄金定律之五：别兴风作浪

　　黄金定律之六：永远忙碌的心态

　　这是某人在论坛发表的一个被广泛关注的文章,回帖很多.我们来看看他说的究竟是什么?很多朋友都看过原文,我就不全部复制粘贴过来了.

　　为什么哪这个文章做案例来分析呢?因为他很有特征.

　　1:看过全文后,似乎很好心,指点了一个明智的应付办公室政治的办法.而且也没说让看的人要这么做.但请看标题.

　　“办公室牢记六大定律”

　　如果你接受了他部分观点,就会受标题的引导.牢记6大定律了.

　　2:真的好心吗?你真的照着做做,你就会发现是陷阱了.你本来可以有点作为和发展,也会因为认同这样的观点,而变得碌碌无为了.

　　从结果来说是误导,从表面来说又是好心.这正是其可怕之处.尤其对初入职场的人,更是如此.

　　为什么可怕呢?

　　因为他说的很对,开始时是这样,你会因不遵守他说的,而吃亏.

　　所以你会觉得他说的很对.于是你相信这是真理.

　　但时间长了呢?再像那样做,可能吃亏更大.

　　所以可怕的不是错误的,是似乎正确,但实质错误的.或开始正确,后来错误的.

　　这样的错误,是不是比一开始,你就知道是错误的言论,更容易让人迷惑和陷入呢?

　　所以含混比错误更可怕.

　　3:什么是智慧:是聪明的自私呢?

　　也就是结果对自己是好的才算聪明的自私.就拿一盘肉和土豆来说吧.假设都喜欢吃肉,也可以吃土豆来下饭.但你和朋友一起吃这盘菜时,你少吃肉,对方就能多吃点.这时候从表面看,你没得到很多实惠,也就是说,眼前的利益,你得到不多,但朋友得到的多,他会感激,会对你风度和礼仪有个好印象,下次会在其他方面给你方便和好处.也就是失之东隅,得之桑梓.反之,你吃的肉多,朋友吃的少,会觉得你很自私,不考虑别人,而对你敬而远之.选择什么本没有绝对的对错.只有时间能证明.

　　还比如:换个情景,还是那盘菜,但是母亲做的,和你一起吃.这就又变了.你可能把肉,都吃了,母亲才最高兴,因为就是希望你多吃的.感觉你喜欢,他就高兴了.

　　所以不同的事,有不同理解和选择.

　　但价值观的冲突是永远存在的:比如眼前利益和长远利益.也不好说绝对的好与坏.但要从聪明的自私角度来考虑,结果是不是对自己有利.

　　案例提到的观点则,完全是一个幼稚的,针对管理者是个弱智的提议.如果管理者是个高明的人呢?这样做是不是搬石头砸自己脚呢?所以即使内容有可取的地方,但标题却是严重的误导.如果标题是,办公室政治的几个观点.就没什么可非议的了.也谈不上严重的误导了.

　　通过上述案例,大家不难发现,社会上类似的,含混的,貌似客观的文章和观点比比皆是.所以我要提醒大家,别被误导.