如何与应聘者谈薪资

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在面试过程中，面试主管谈着公司的未来计划，应聘者谈着自己的工作经验，一切都自然平顺。

但是当提起薪资问题时，常常会让双方谨慎或紧张起来，一方面双方都知道这是一个关键问题，另一方面又不好

意思说得太清楚，或者怕说得太清楚，没有了回旋的空间。

那么，面试主管要怎样和应聘者谈薪资问题，才能不陷入应聘者被公司逼退，或者公司付出的薪资超出应聘者预

期许多这两种极端状况?下列情况应该尽量避免：

一、摊出所有底牌

许多面试主管在提问题时已经给出了答案，但公司并没有得知应聘者真正能接受的待遇为多少。例如，询问应聘

者：“在我们公司，这个职务的薪资是5000元，你希望的待遇是多少?”许多应聘者为了先得到工作机会，回答就

会是“大约5000元”。

有些面试主管喜欢在一开始就公布职务的给薪范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对公司其实很不利。

建议采取折衷的做法，保留给薪范围的上限，只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值。这种做法一方面可以替公

司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可

以有往上调整的弹性空间。

二、询问理想待遇

面试主管最常犯的错误之一是，询问应聘者他们希望的待遇是多少，而不是他们目前或上一份工作的薪资是多少

。

当面试经理询问应聘者想要的薪资是多少时，面试者已经给予应聘者开价的权力，往往对公司较为不利。尤其是

当应聘者说出理想待遇，而面试经理又告诉他公司没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。

相反地，如果经理询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时，应聘者在回答后，即使又附加了他现在希望获

得的待遇，公司也会有较合理的参考标准，以及比较大的商议空间。

如果应聘者目前的薪资低于公司预定的最高给薪值，这段差距便是谈判的空间，公司可以依据想要应聘者加入程

度的高低，调整薪资以吸引应聘者，如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值，面试主管必须把说服的

重点放在职务的其他优势上。例如，事业发展机会佳、工作一流等。
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[ 本帖最后由 左岸 于 2007-10-26 14:27 编辑 ]