做为人力资源部门的人员即代表甲方的利益，也会牵扯乙方自己的利益。在这种双重角色下，他们该不该把公司当做自己的公司那样工作？
<br>比如：很多人事经理有这样的经历：在老板让他开掉一名员工时，他会自己请客请员工吃饭，谈心，也许通过这种缓冲方式比直接去公事公办地谈的效果要好；
<br>还有，暗闻一名重要员工要走。人事经理可能会先不汇报，以私人关系，私下了解。然后在采取措施。
<br>我想这种以“私人”身份参与工作也是人力资源部工作的特点了。
<br>人力资源部在做工作时，为了保护甲方的利益，或为了让老板满意，有时会无意地更多地占在公司的角度考虑问题，好像这家公司是他的公司一样。
<br>究竟，这样做对不对？终究，人不能都那么圆滑地做，终究这不是你的公司。
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“人不能都那么圆滑地做……”这不是圆滑，这是处理事情所需要的立场与方法。

HR工作的公正原则性决定,他考虑事情,应该站在公司的立场上,而不是站在私人的立场上.这也是一种职业操守,也是一种敬业及负责的表现,有什么不对么?他能有时以私人交友的方式,化解一些危机,这是他待人处事的沟通技巧,善于化解矛盾的一种可行的方式

不仅仅是HR，团队中的每个人都应该有这样的意识；但是，毕竟是当做，毕竟还不是自己的，毕竟，团队中的成分有太多的差异......正因为太多的人过分的注重了HR的所谓的服务职能，使得HR在很多时候本来简单的事情在处理的时候的“顾及”和“思量”太多，于是本来可以通过正常途径和办法解决的问题和准问题，不得不利用一些非正常的途径和办法来解决，灵活的工作方法可以采取，但过多的使用，你考虑过周围的人，会怎么看待和考虑吗？适当使用，否则，在无意识间你或许是在为自己加筑障碍。

为企业和员工服务是HR们的工作，两方面都满意才是HR工作的最终收获。完全赞同你对暗闻辞职员工的处理方式。公事私办信任度要高很多。

我觉得公司管理应该按照这样一种顺序来进行：法—理—情，而不是情-理-法。
<br>公司规模做到一定程度，需要由“人治”转变为“法治”，这个“法治”就是通过规定制度体系、质量标准体系、流程管理体系等一系列的规章制度体系来管理公司，从而使公司形成一种离开哪个人、公司都能正常运转的效果。这是一种治理公司的良好状态，需要公司整体去努力。
<br>如果人力资源管理的体系建立健全，绩效考核体系也很完善，那在开除员工时，如果员工绩效水平高，老板怎么会舍得开除他，如果员工绩效差，人力资源经理又何必采用一种非正式的态度来跟他沟通（因为绩效考核的数字说明他就是不称职），感情是感情，工作是工作，老是采用一种对待感情的方式来进行工作，可能在这样的公司里面管理是不到位的甚至是比较混乱的。
<br>当然，人力资源经理用非正式的方式与员工进行沟通有时候也是必要的，但这绝不应该成为工作的一种主流方式，这不是人力资源经理对待企业的态度问题，而是企业管理现状的一种体现。
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人力资源工作重在平时，关键是你平时的立场是如何。如果你一惯都是比较支持原则的，请一个人走不会引起多大的抵触心理；如果是骨干员工要走，我与你做法一样，因为平时我的重点也在他们身上，随时与他们沟通与交流，了解他们的想法，并在有关场合，把他们的想法意志传达给老总。

我觉得HR就应该是这样的呀。HR在一定程度上充当了公司的顾问和战略伙伴的角色。这就要求HR一定要站在一定的高度和深度思考问题，对重要的员工，有的时候他们的走可能开始只是一个想法，及时的沟通能使这些波动消失于无形，如果直白的报告老板，很有可能反而使波动扩大化，因为很多老板都认为，一个员工想到要走，就是对他的被判，与其勉强留下不如放手。